Де взяти хороших учителів: Андреас Шляйхер про найкращі практики світу

Джерело: Освіторія

Як підготувати такого вчителя, у якого діти залюбки навчатимуться, який здатен підтримувати, закохувати у предмет, ставити чіткі та чесні вимоги? Як мають змінитися педагогічні університети, щоби відповідати вимогам завтрашнього дня? Директор з питань освіти та навичок Організації економічного співробітництва та розвитку, засновник PISA і ДоСЕН Андреас Шляйхер презентував свої ідеї на основі успішних кейсів різних країн під час онлайн-презентації від EdCamp Ukraine.

Спікер:

Андреас Шляйхер, директор з питань освіти та навичок Організації економічного співробітництва та розвитку, засновник PISA і ДоСЕН

Що робить когось хорошим учителем

По-перше, ідентифікація себе як педагога, учительська суб’єктність. Усвідомлення себе не як передавача інформації, а як фасилітатора, ментора, коуча, як креативної людини, якій подобається розробляти заняття, взаємодіяти з дітьми. Ідентичність учителя — не лише індивідуальна, а й колективна: що ми робимо для того, щоб учительська професія зростала і змінювалася, щоб колеги, з якими я працюю, зростали.

По-друге, учительська компетентність, адже по ній діти бачать, чи любить учитель свій предмет, чи розуміється на ньому. Важливою частиною вчительських компетенцій є погляди і цінності, які несе в собі кожен. Порівняно із чатом GPT, який просто передає інформацію, учитель може дати ціннісне скерування дитині.

По-третє, власне благополуччя вчителя. Неможливо навчити того, чого самі не маємо: оцього внутрішнього стану психологічного та соціального комфорту.

Неодноразово було доведено, що учні краще навчаються з тими вчителями, з якими вони мають емоційний зв’язок, які їм подобаються, з якими їм приємно. Індекс упевненості учнів у здатності самостійно навчатися зростав, якщо вони мали вчительську підтримку. І від цього напряму залежала їхня академічна успішність. Це підтверджено дослідженням PISA 2022. Соціально-емоційні навички вчителів важливі для встановлення позитивних стосунків з учнями.

Як підготувати таких педагогів? Пан Андреас пропонує чотири етапи плекання, які принесли результат в інших країнах.

Перший етап: вдалий старт

Він поділяється на низку моментів: як людей залучають у цю професію, як відбирають, як заклади вищої освіти їх готують і яку підтримку вчителі отримують у найскладніший професійний період, коли тільки приходять на роботу. Які стимули для залучення компетентніших кандидатів використовуються? 

Результати опитування вчителів з різних країн — від Мексики до Японії — демонструють, що чимало випускників університетів почуваються не придатними до роботи в класі. Половина або й більше вчителів-новачків з Японії, Італії, Австрії, Іспанії не мали впевненості у своїй підготовці та не були готові до того, що їх чекає у школі. Причина, на думку експерта, у тому, що студентам розповідають про зміст навчання, але мало вчать якраз соціально-емоційного компонента. Тобто того, що становить саму суть взаємодії між учителем і учнем і що робить цю взаємодію якісною.

Експерти проаналізували досвід тих країн, які показують найкращі результати з відбору вчителів. Важлива практична компонента: забезпечити студентам педагогічних вишів ще на етапі навчання достатньо комунікації з дітьми. Майбутній учитель має відповісти собі на питання: «Чи справді я хочу цієї роботи? А якщо так, чого мені ще навчитися, щоби успішно взаємодіяти з дітьми?»

Найважливіший аспект формування цієї стартової основи: які моделі наставництва, коучингу, менторства обрати, щоб підтримати вчителів-новачків? Як вибудувати професійну спільноту, де вчителі зможуть навчатися — менш досвідчені від більш досвідчених?

Міжнародні практики, які експерти радять враховувати на цьому етапі: навчальні школи у Фінляндії. Тут вчителів готують в університетах, де студенти одночасно здобувають магістерський рівень і стажуються в школах. За майбутніми педагогами закріплені наставники, великий акцент роблять не на теорії, а на досвіді роботи з учнями, допомозі наставників та обміні досвідом між колегами. Спеціальні навчальні школи відповідають за підвищення кваліфікації педагогами протягом усієї професійної діяльності. Більше про це тут.

Другий етап: заохочення до зростання

Як створити середовище, в якому заохочуватиметься прагнення вдосконалюватися, таку систему, в якій учителі хотітимуть зростати? Тобто мотивувати не лише дітей постійно вчитися, здобувати нові навички, а й педагогів. Пан Андреас не раз чув від українських учителів, що їх би мотивували гроші, солідні зарплати. Це, звісно, важлива річ, але це зовнішний чинник. 

Дослідники порівняли відносну зарплату та рівень задоволеності роботою вчителів у різних країнах. У Південній Кореї в учителів одна з найкращих оплат праці серед країн ОЕСР. І педагоги там дуже щасливі. У Франції вчителям платять не дуже добре (порівняно з іншими професіями), і там надто мало педагогів вважають, що переваг в учительській професії більше, ніж недоліків. Це теж можна зрозуміти.

Але є так само багато прикладів, де цей зв’язок не працює. Наприклад, у Португалії вчителям платять чималі гроші, але вони не задоволені роботою. І навпаки: у Фінляндії чи США доходи вчителів порівняно невеликі, але задоволеність від професії значна. Гроші, якщо це не екстремально низькі доходи, — не єдиний чинник, який створює відчуття комфорту на роботі.  

Зокрема, часто психологічний добробут вчителя залежить від довіри до інструментів оцінювання його роботи. Наскільки вони об’єктивні, наскільки взагалі ними користуються чи йдеться про чиюсь суб’єктивну думку? Або механізми є, але працюють як лотерея?

Експерти намагалися заміряти, через що вчителі стресують на роботі. Перше, що спадає на думку тим, хто не працює в школі: складно з дітьми. Утім, відповіді педагогів довели, що найменше вони непокояться через роботу з учнями. А ось найсильніший чинник стресу для них — паперова робота, адміністративні завдання. На це скаржаться вчителі в різних країнах. Тож шлях до підвищення комфорту — зменшити це навантаження. 

Міжнародним прикладом нематеріальної мотивації може бути Сінгапур. Щойно людина приходить вчителювати до школи, керівник питає її, яку мету вона перед собою ставить. Стати згодом наставником, директором, освітнім політиком, зірковим учителем, займатися педагогікою як наукою? І всіляко сприяє тому, щоби людина досягла своєї мети. Так працює підтримка всебічного розвитку особистості в цій країні.

Сінгапур — приклад того, чого може досягти маленька країна без особливих ресурсів, якщо просто скористається закордонним досвідом, узагальнить його і запровадить власну чітку систему підготовки вчителів. Тут створили цікаву вчительську кар’єру, дієву систему заохочень, підготовки та відбору педагогів. Про це докладніше тут.

Третій етап: адекватне підвищення кваліфікації

Окрім бажання розвиватися, є і конкретні виклики, які доводиться долати. Світ стрімко змінюється. Коли більшість учителів, що працюють нині, здобували освіту, не було й гадки про такі речі, як штучний інтелект, інтернет речей, доповнена реальність тощо. Система професійного зростання має бути такою, що оперативно реагує на появу нових викликів. До того ж бажано, щоби вона була зручною для педагогів. Наприклад, одна платформа, де зібрані всі можливості для професійного зростання вчителів. До слова, опитування свідчать: ефективний професійний розвиток учителів у багатьох країнах корелює з їхньою задоволеністю від роботи.

Експерти провели опитування, які формати підвищення кваліфікації найближчі вчителям і директорам шкіл різних країн. Усі мають у пріоритеті читання професійної літератури. Для керівництва закладів освіти у топі курси та семінари, освітні конференції та участь у професійних спільнотах. Для вчителів перші дві позиції такі самі, а ось третя — це коучинг, наставництво, навчання рівний — рівному, обмін досвідом. Отже, освітнім менеджерам варто дати більше можливостей ознайомлюватися з успішними кейсами інших шкіл, країн. А вчителям важливе особисте професійне спілкування, підтримка від конкретної людини.

Усі освітяни віддають перевагу курсам та семінарам, але їхня якість може бути різною. Можливо, такий формат є популярним, бо він просто звичний. Наприклад, якщо запитати педагогів про чимало курсів формального підвищення кваліфікації, більшість скажуть: «Просто час витратили даремно». Тоді вчителі чекають на отримання сертифіката, на позначку, що вони пройшли чергове навчання, але не отримують реальної користі. Якщо зміст такого підвищення кваліфікації не змінюється роками, якщо воно організоване згори, за традиційним планом, користі небагато. Інша річ — семінари, які є відповіддю на попит учителів.  

Ось ще ефективні формати для підвищення кваліфікації:

• співробітництво, взаємодія колег з однієї школи або різних;

• розвиток культури спільних досліджень;

• залучення вчителів до дослідницької діяльності;

• систематизація та поширення знань між колегами. 

Наприклад, у Канаді вчителі різних закладів освіти працюють разом над дослідницькими проєктами. У Фінляндії створені мережі вчительської співпраці. У Японії винайшли та активно користуються форматом не відкритого уроку, а демонстрації його наставниками як майстер-класу, взаємної присутності на уроках у колег. 

Заохоченням може бути те, що вчитель, який підвищує кваліфікацію, бачить, як він допомагає цим зростати і професійній спільноті, колегам. Також працює матеріальна мотивація: ті, хто має глибші та сучасніші знання, отримують надбавки до зарплати. 

Важливий момент — подолання дефіциту вчителів. Педагогами можна ставати не лише класично через університет, а й завдяки системі поступового навчання та карєрного зростання. Наприклад, багатовекторний доступ до професії є у Британії. Там у професію можна прийти не лише через університет, а різними шляхами: від волонтерства серед батьків та додаткового навчання до роботи помічником учителя та навчання викладання фахівців з різних наук (математиків, хіміків, програмістів, журналістів тощо). Також створені мережі посередницьких освітніх агенцій та дослідницьких шкіл, які координують співпрацю освітян. 

У Британії зусиллями шкіл вчителі мають змогу додаткової самореалізації та підробітку: блогери, репетитори, консультанти, наставники, розробники навчальних ігор, автори навчального контенту, письменники, освітні журналісти, підприємці, керівники соціальних проєктів тощо. Педагогам не лише оплачують навчання, а й допомагають довести справу до кінця. Скажімо, майбутньому освітньому інфлюенсеру — вчителю англійської на постійній основі та з оплатою послуг коштом школи вчитель інформатики допомагає в зйомках та створенні блогу. Читайте про це тут.

Четвертий етап: своєчасність новацій

Як створити таку освітню систему, яка вчасно впроваджуватиме новації? Адже майже скрізь цей процес відбувається так: є Міністерство освіти, яке розробляє національні програми, і їх поступово впроваджують. Та зараз світ змінюється настільки швидко, що новації в педагогіці, спущені згори, не встигають за змінами. Цей процес більше не працює. Потрібно розробити новий та ефективний. 

У Бразилії та ще кількох країнах працюють такі схеми: якщо школа показує хороший результат, вона отримує додаткове фінансування, але не може використати його на себе. Вона має передати гроші тій школі, яка, на їхній погляд, потребує фінансування для зростання, має перспективи. Тобто школи зрощують самі себе. 

Складно, але важливо налаштувати чесний зворотний зв’язок та реалізацію ідей учителів. Якби експерти знали те, що знає все наше вчительство, ми б мали найкращу освітню систему у світі. І нині є змога акумулювати цю мудрість: освітні цифрові платформи. Такий централізований портал для накопичення та поширення знань є в Сінгапурі. Таку ж місію має Національний форум педагогічної освіти у Фінляндії.

Міжнародні практики, які експерти радять враховувати на цьому етапі: політика заохочення педагогів в Естонії. Тут централізовано виділяють кошти на ідеї, які йдуть знизу, із самих шкіл. Учителі можуть своєчасно дати життя державній політиці, втілити її, зрештою, це вони творять зміни. Скажімо, школи самі обирають, за якими підручниками їм вчити дітей. І мають сотні класних стартапів — наприклад, як зробити математику чи фізику зрозумілішою для дітей. Докладніше про це читайте тут.